VISION AND COMPANY MISSION, LONGTERM OBJECTIVE, CORPORATE CULTURE, CORPORATE GOVERNANCE, AND THE AGENCY THEORY

STRATEGIC MANAGEMENT “VISION AND COMPANY MISSION, LONGTERM OBJECTIVE, CORPORATE CULTURE, CORPORATE GOVERNANCE, AND THE AGENCY THEORY” NAMA       : LESTARY PERMATA SARI NIM           : 55117010016 DOSEN      : Prof. Dr. Ir. HAPZI ALI, MM, CMA UNIVERSITAS MERCU BUANA

Dafar Isi

Vision And Company Mission, Longterm Objective, Corporate Governance, The Agency Theory

A.    VISION AND COMPANY MISSION

Menurut DR.A.B.Susanto dalam bukunya yang berjudul Visi dan Misi, visi adalah sebuah gambaran mengenai tujuan dan cita-cita di masa depan yang harus dimiliki organisasi sebelum disusun rencana bagaimana mencapainya.
Sedangkan, menurut Wibisono, visi merupakan rangkaian kalimat yang menyatakan cita-cita atau impian sebuah organisasi atau perusahaan yang ingin dicapai di masa depan. Jadi dapat disimpulkan bahwa visi adalah suatu pernyataan yang menggambarkan kondisi perusahaan di masa yang akan datang.

Visi adalah serangkaian kata yang menunjukkan impian, cita-cita atau nilai inti sebuah organisasi, perusahaan, atau instansi. (Fikri Pratama, 2010). Visi merupakan tujuan masa depan sebuah instansi, organisasi, atau perusahaan. Visi juga adalah pikiran-pikiran yang ada di dalam benak para pendiri. Pikiran-pikiran tersebut adalah gambaran tentang masa depan yang ingin dicapai. Selain itu, visi juga adalah Pandangan mengenai arah sebuah manajemen. Mau dibawa ke arah mana manajemen tersebut. Agar bisa membangun kesuksesan, maka perlu ada arah jelas mengenai laju perusahaan atau instansi.

Misi perusahaan adalah pernyataan luas dan kekal mengenai nilai suatu perusahaan. (Fikri Pratama, 2010). Misi ini cukup filosofi dari para pengambil keputusan strategis perusahaan, menyatakan citra yang ingin diproyeksikan oleh perusahaan, mencerminkan konsep diri perusahaan dan mengindikasikan bidang produk atau jasa utama perusahaan serta kebutuhan utama produsen yang berusaha untuk dipenuhi oleh suatu perusahaan.

Pernyataan misi merupakan pesan yang dirancang untuk mencakup harapan dari seluruh pemangku kepentingan atas konerja perusahaan dalam jangka panjang. Para eksekutif serta Dewam Komisaris yang membuat pernyataan misi berusaha menyediakan maksud yang menyatukan perusahaan. Maksud tersebut akan menjadi landasan bagi penetapan tujuan serta pengambilan keputusan strategis.

Proses mendefinisikan misi perusahaan untuk bisnis tertentu mungkin paling baik dipahami dengan memikirkan mengenai bisnis tersebut sejak didirikan. Bisnis pada umumnya dimulai dengan keyakinan, keinginan dan aspirasi seorang pengusaha.

Tiga komponen yang harus terdapat dalam pernyataan misi adalah spesifikasi mengenai produk atau jasa dasar, pasar primer, dan teknologi utama untuk produksi atau distribusi. ((Jhon A Pearce II, dan Richard B Robinson, 2009. Komponen-komponen ini dibahas dalam satu judul karena hanya secara bersama-sama ketiga komponen ini dapat menjelaskan aktivitas bisnis perusahaan.

Terdapat tiga tujuan ekonomis yang memandu arah strategis dari hamper semua organisasi bisnis. Baik menyatakan secara eksplisit mengenai sasaran maupun tidak, pernyataan misi mencerminkan maksud perusahaan untuk memastikan kelangsungan hidup perusahaan melalui pertumbuhan dan profitabilitas. Profitabilitas merupakan tujuan dari suatu organisasi bisnis. Tanpa memperhatikan bagaimana laba diukur atau didefinisikan, laba jangka panjang merupakan indikasi yang paling jelas dari kemampuan perusahaan untuk memenuhi klaim serta keinginan utama dari karyawan dan pemegang saham.

Pertumbuhan suatu perusahaan sangat terikat dengan kelangsungan bisnis serta profitabilitasnya. dalam konteks ini, arti pertumbuhan harus didefinisikan secara kuas. Meskipun penelitian pasar atas dampak produk telah menunjukkan bahwa pertumbuhan dalam pangsa pasar berkorelsi dengan profitabilitas terdapat bentuk-bentuk pertumbuhan penting lainnya. Pertumubuhan dalam jumlah pasar yang dilayani dalam keragaman produk yang ditawarkan dan dalam teknologi yang digunakan untuk memproduksi barang dan jasa seringkali mengarah pada peningkatan kemampuan kompetitif suatu perusahaan. Pertumbuhan berarti perubahan dan perubahan yang proaktif adalah penting dakam lingkungan bisnis yang dinamis.

Jadi nilai utama dari pernyataan misi adalah spesifikasi terhadap tujuan akhir perusahaan. Perusahaan akan memperoleh pemahaman akan tujuan yang semakin besar jika Dewan Komisaris dan Eksutif puncaknya membahas jenis bisnis dan pelanggan yang dilayani. Pernyatan misi memproyeksikan nilai diri dan maksud yang dapt didefinisikan dan dianut oleh kepentingan luar yairu pelanggan, pemasok, pesaing, omite local dan masyarakat luas. Akhirnya pernyataan ini merupakan komitmen perusahaan terhadap tindakan-tindakan bertanggungjawab sesuai dengan perlindungan klaim penting dari kelangsungan hidup, pertumbuhan, dan profitabilitas para pemangku kepentingan di dalam perusahaan. Berikut beberapa perbedaan visi dan misi :

NO	VISI	MISI
1.	Visi adalah gambaran besar, tujuan utama dan cita-cita suatu perusahaan, instansi, pribadi atau organisasi di masa depan.	Misi adalah Penjabaran atau langkah-langkah yang akan dilakukan untuk mencapai / mewujudkan visi tersebut
2.	Visi berupa cita-cita jangka panjang dan berorientasi kedepan.	Misi berupa cita-cita jangka pendek dan berorientasi masa kini.
3.	Visi biasanya bersifat permanen, ketika suatu organisasi, lembaga atau instansi membuat Visi. Maka pantang bagi mereka untuk merubah visi tersebut. Hal ini juga berkaitan dengan kredibilitas dan konsistensi.	Misi biasanya diubah ketika misi-misi tersebut dianggap gagal mewujudkan suatu Visi
4.	Visi biasanya terdiri dari satu deret kalimat atau poin yang jelas, padat dan mewakili segalanya	Misi biasanya terdiri dari beberapa kalimat penjabaran atau berbagai macam poin yang lebih banyak dari visi
5.	Berisi pernyataan-pernyataan umum	Pernyataanya bersifat khusus dan lebih detail

B.     LONGTERM OBJECTIVE

Tujuan jangka panjang didefinisikan sebagai hasil yang dicoba untuk dicapai oleh perusahaan selama periode waktu tertentu, biasanya lima tahun. tujuan jangka panjang lainnya, seharusnya dapat diterima, fleksibel, terukur seiring berjalannya waktu , memotivasi, sesuai, dapat dipahami, dan dapat dicapai.

Para manajer strategis mengakui bahwa memaksimalkan laba jangka pendek jarang menjado pendekatan terbaik untuk mencapai pertumbuhan dan profitabilitas berkelanjutan perusahaan. Bagi kebanyakan manajer strategis, solusinya adalah jelas mendistribusikan sejumlah kecil laba saat ini, tetapi menanamkan kembali sebagian besar dari laba tersebut unruk meningkatkan kemungkinan perolehan laba dalam jangka panjang, Inilah alas an yang paling sering digunakan untuk mencapai tujuan. Diantaranya perncanaan strategis untuk mencapai tujuan jangka panjang adalah sebagai berikut :

1.      Profitabilitas, kemampuan dari suatu perusahaan untuk beroperasi dalam jangka panjang bergantung pda perolehan tingkat laba yang memadai.

2.      Produktivitas, Para manajer strategis secara terus-menerus mencoba meningkatkan produktivitas mereka. Perusahaan yang dapat memperbaiki hubungan input dan output pada umumnya dapat meningkatkan profitabilitasnya. Tujuan produktivitas yang umum digunakan adalah jumlah barang yang diprduksi atau jumlah jasa yang diberikan per unit input.

3.      Posisi Kompetitif, Salah satu ukuran keberhasilan perusahaan adalah dominsi relative psaarnya. Tujuan yang berkaitan dengan posisi kompetitif dapat mengindikasi prioritas jangka panjang perusahaan.

4.      Pengembangan Karyawan, Karyawan menghargai pendidikan dan pelatihan, sebagian karena hal tersebut mengarah pada kompensasi dan jaminan kerja yang lebih tinggi. Oleh karena itu para pembuat keputusan strategis sering kali memasukkan tujuan pengembangan karyawan dalam rencana jangka panjangnya.

5.      Hubungan dengan Karyawan, Para manajer strategis yakin bahwa produktivitas berhubungan dengan loyalitas karyawan dan apresiasi pada perhatian manajer terhadap kesejahteraan karyawan.

6.      Kepemimpinan Teknologi, Perusahaan harus memutuskan apakah akan menjadi pemimpin atau hanya menajdi pengikut pasar. Setiap pendekatan dapat berhasil tetapi masing-masing membutuhkan postrur strategi yang berbeda-beda. Oleh karena itu banyak perusahaan menyatakan suatu tujuan berkaitan dengan kepemimpinan teknologi.

7.      Tanggung jawab kepada masyarakat, Para manajer memahami tanggung jawab mereka terhadap pelanggan dan masyarakat secara umum. Bahkan banyak perusahan mencoba memenuhi tanggung jawab sosialnya melampaui persyaratan pemerintah.

Sedangkan Kualitas dari Tujuan Jangka Panjang kriterianya sebagai berikut :

1.      Dapat diterima

2.      Fleksibel

3.      Terukur

4.      Memotivasi

5.      Sesuai

6.      Dapat dipahami

7.      Dapat dicapai

Dan berikut adalah Tips untuk menetapkan tujuan jangka panjang, diantaranya sebagai berikut :

Mengatasi kendala budaya. (Overcoming cultural barriers)

Perlu dipastikan bahwa nilai-nilai organisasi- termasuk cara memformulasikan dan mengkaji kasus bisnis- selaras dengan tujuan jangka panjang.

Menetapkan kembali visi dan tujuan jangka panjang  (Set back the long-term vision and goals)

Pemahaman akan posisi yang diinginkan di masa depan, berikut cara pandang dari luar-ke dalam mengenai perubahan industri.

Mengidentifikasi kemampuan jangka panjang yang dibutuhkan. (Identifying long-term capacity needs)

Sebuah organisasi haruslah baik pada suatu hal yang dapat membuat jarak dengan pesaingnya. Ini membutuhkan waktu yang cukup lama untuk dibangun

 Mengombinasikan sudut pandang jangka pendek-jangka panjang.(Combining short-term and long term perspective)

Pemikiran strategi sebagai suatu kontinum pemikiran yang memiliki benang merah dari masa depan ke masa kini, dan sebaliknya.

Tetap melihat mega trend. (Keep viewing the mega trends)

Pandangan jangka panjang tidaklah statis, tapi akan terus berevolusi karena dipengaruhi oleh kondisi makro atau mega trends yang mengubah lingkungan masa datang.

Menjadi disiplin dan konsisten (Being disciplined and consistent)

Berpikir ke depan dan mengantisipasi masa depan membutuhkan ketelatenan dan disiplin ketika terjadi penurunan kinerja jangka pendek.

C.    CORPORATE CULTURE

Budaya Organisasi adalah sekelompok asumsi penting yang dipegang bersama oleh anggota-anggota suatu organisasi.(Jhon A Pearce II, dan Richard B Robinson, 2009). Setiap organisasi memiliki budayanya sendiri. Budaya suatu organisasi mirip dengan kepribadian seseorang dengan sebuah tema yang tidak berwujud namun ada dan hadir menyediakan arti, arahan serta dasar atas tindakan.

Budaya organisasi adalah budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah masalah eksternal dan internal (Organizational culture is the body of solutions of external and iternal problems) yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok (that has worked consistently for a group) yang selanjutnya diteruskan kepada anggota anggota baru (and that is therefore taught to new members) sebagai langkah yang tepat dalam memahami, memikirkan dan merasakan (as the correct way to perceive, think about and feel) terhadap masalah masalah yang berhubungan dengan organisasi (in relation to those problems) (Peter F. Druicker). Berikut 10 karakteristik Budaya Organisasi :

1. Inisiatif individual 

Definisi inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab (responsibility), kebebasan (freedom) atau independensi (independent) yang dimiliki setiap individu dalam berpendapat. Kelompok khususnya pimpinan sebaiknya menghargai dan memang perlu dihargai inisiatif individu dalam suatu organisasi selama ide dan inisiatif tersebut berguna dalam memajukan dan mengembangkan organisasi atau perusahaan.

2. Toleransi Terhadap Tindakan Berisiko

Setiap pegawai dan anggota atau kader perlu ditekankan tentang batas batas dalam bertindak agresif, inovatif dan mengambil risiko. Sebuah budaya organisasi yang baik adalah sebuah budaya yang memberikan toleransi terhadap anggota atau para pegawai dalam bertindak inovatif dan agresif dalam mengembangkan dan memajukan organisasi atau perusahaan serta mendorong untuk berani dalam mengambil risiko terhadap apa yang akan dilakukannya.

3. Pengarahan

Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat membuat dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan harapan tersebut haruslah secara jelas tercantum visi, misi dan tujuan organisasi (pengertian visi misi). Keadaan yang seperti ini akan memberikan pengaruh terhadap kinerja organisasi/perusahaan.

4. Integrasi

Integrasi dalam budaya organisasi adalah kemampuan suatu organisasi atau perusahaan dalam memberikan dorongan terhadap unit unit atau satuan dalam organisasi atau perusahaan untuk bekerja dengan terpimpin atau terkoordinasi. Melalui kerja yang kompak dan terkoordinasi dengan baik dapat mendorong kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan oleh sebuah organisasi atau perusahaan.

5. Dukungan manajamen

Dukungan manajemen dalam budaya organisasi adalah tentang kemampuan tingkat manajer dalam sebuah organisasi atau perusahaan dalam berkomunikasi (baca pengertian komunikasi) kepada karyawan. Komunikasi tersebut harusnya dalam bentuk dukungan, arahan ataupun kritisi (membangun) kepada bawahan. Dengan adanya dukungan manajemen yang komunikatif, sebuah perusahaan atau organisasi dapat berjalan dengan mulus.

6. Kontrol

Kontrol dalam budaya organisasi sangat penting. Kontrol yang dimaksud adalah peraturan atau norma yang digunakan dalam suatu organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu diperlukan sejumlah peraturan dan tenaga pengawas (atasan langsung) yang berfungsi sebagai pengawas dan pengendali perilaku pegawai dan karyawan dalam suatu organisasi.

7. Identitas

Identitas dalam budaya organisasi adalah kemampuan seluruh karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan dalam mengidentifikasikan dirinya sebagai suatu kesatuan dalam perusahaan dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu.

8. Sistem Imbalan

Sistem imbalan tidak kalah pentingnya dalam budaya organisasi. Sistem imbalan seperti pemberian kenaikan gaji, promosi (kenaikan jabatan), bonus liburan dan lainnya haruslah berdasarkan kemampuan atau prestasi karyawan dalam bekerja dan sangat tidak diperbolehkan atas alasan alasan perusak lainnya seperti senioritas, pilih kasih dan hal hal lain yang berbau korupsi (baca pengertian korupsi). Sistem imbalan dapat memberikan boost atau dorongan terhadap prestasi kerja dan memberikan peningkatan dalam perilaku inovatif dan kerja maksimal sesuai keahlian dan kemampuan yang dimiliki karyawan atau anggota dalam organisasi.

9. Toleransi terhadap Publik

Dalam budaya organisasi, perbedaan pendapat yang memunculkan konflik sering terjadi dalam sebuah perusahaan atau organisasi. Hal inilah yang harus dilakukan sebagai upper manajement untuk mengarahkan konflik yang terbangun untuk melakukan perbaikan serta perubahan strategi untuk mencapai tujuan organisasi. Toleransi terhadap konflik harus dimediasi oleh pimpinan atau karyawan superior sehingga terjadi kritis membangun dan tidak saling menyerang.

10. Pola komunikasi

Pola komunikasi dalam perusahaan atau organisasi sering dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal. Akan tetapi, pola yang terlalu ketat akan menghambat perkembangan organisasi karena tidakadanya hubungan emosional yang kental terhadap bawahan dan atasan dalam organisasi. Ada lima pola kinerja komunikasi yaitu personal, passion, sosial, organizational politics, dan enkulturasi

Peran Pemimpin dalam Budaya Organisasi

Pemimpin adalah pembawa standar, sang personifikasi, perwujudan tanpa henti dari budaya atau contoh baru dari apa yang seharusnya. (Jhon A Pearce II, dan Richard B Robinson, 2009). 

Dengan demikian beberapa aspek dari apa yang seseorang pimpin lakukan atau harus lakukan menunjukkan pengaruh pada budaya organisasi, baik akan memperkuatnya atau untuk menunjukkan contoh standard dan sifat dari menjadi apa yang seharusnya. Bagaimana pemimpin berperilaku dan menekankan aspek-aspek tersebut untuk menjadi seorang pemimpin merupakan apa yang dilihat seluruh organisasi sebagai hal penting untuk dilakukan dan dinilai. Beberapa pemimpin telah bergabung dengan organisasi untuk waktu yang lama. Jika mereka berada dalam peran pemimpin untuk suatu waktu yang panjang, maka kaotan mereka dengan organisasi tersebut biasanya tertanam secara kuat. Mereka harus memperkuat budaya sekarang, dibudayakan oleh budaya itu, dan karenanya dapat dimengerti jika berusaha keras untuk tetap memperkuatnya sebagai suatu elemen dalam mempertahankan sukses yang berkelanjutan.

Mengelola Hubungan Strategi Budaya

Para manajer mersa kesulitan untuk berpikir melalui hubungan antar budaya perusahaan dan faktor-faktor penting yang menjadi dasar dari strategi. Namun demikian, mereka mengenali secara cepat komponen-komponen kunci dan bagaimana hubungan manajemen kritis tersebut dibentuk. Implementasi sebuah strategi baru sangat memerhatikan penyesuaian terhadap komponen-komponen ini untuk mengakomodasi kebutuhanstrategi yang dianggap perlu. Akibatnya mengelola hubungan strategi budaya membutuhkan sensitivitas terhadap interaksi antara perubahan yang dibutuhkan untuk mengimplementasi strategi baru dan kesesuaian antara perubahan tersebut dengan budaya perusahaan.

Perusahaan yang berada dalam kotak 1 dihadapkan pada situasi dimana untuk mengimplementasikan sebuah strategi baru diperkujan beberapa perubahan dalam struktur, system, penugasan manajerial, prosedur, operasi atau aspek fundamental lainnya dalam perusahaan. Namun demikian sebagian besar dari perubahan tersebut berpotensi sesuai dengan budaya organisasi yang sudah ada. Perusahaan dalam kotak 2 memerlukan hanya sedikit perubahan organisasi untuk mengimplementasikan strategi barunya dan perubahan-perubahan tersebut secara potensial cukup sesuai dengan budaya mereka saat ini.Perusahaan dalam kotak 3 harus membuat beberapa perubahan yang besar dalam organisasi untuk melaksanakan stategi barunya, tetapi perubahan-perubahan ini kemungkinan tidak konsisten dengan budaya organisasi perusahaan yang ada sekarang. Perusahaan dalam kotak 4 menghadapi tantangan paling sulit dalam mengelola strategi budaya. Untuk melaksanakan strategi barunya, perusahaan tersebut harus membuat perubahan-perubahan organisasi yang tidak sesuai dengan nilai-nilai dan norma-norma yang ada sekarang dan biasanya mengakar.

Jadi para pemimpin mulai membentuk budaya organisasi dengan hasrat yang mereka bawa dalam peran mereka serta melalui pilihan dan proses penumbuhan yang mereka lakukan terhadap manajer muda dan pemimpin masa depan. Mengelola hubungan strategi budaya membutuhkan pendekatan berbeda, tergantung pada kesamaan antara permintaan dari strategi baru dan kecocokan dari budaya dengan strategi tersebut.

D.    CORPORATE GOVERNANCE

Era globalisasi, keterbukaan informasi, dan kemajuan ilmu manajemen, mendorong para pemilik modal dan pimpinan perusahaan untuk terus melakukan inovasi dan perubahan dalam cara melakukan bisnis. Dorongan kompetisi yang menyebabkan perusahaan berlomba-lomba untuk tampil di permukaan dan mengeruk keuntungan mengakibatkan berbagai permasalahan tersendiri baik didalam maupun diluar perusahaan.

Berbagai permasalahan yang dilakukan oleh oknum di dunia usaha seperti suap dan korupsi, penggelapan dana, penipuan investasi, penyalahgunaan wewenang, pencemaran lingkungan, ketidakadilan perlakukan karyawan, fraud, dan lain sebagainya banyak ditemukan dan merugikan berbagai pemangku kepentikan (stakeholders) dan masyarakat.

Selain itu, selalu terdapat potensi konflik antara pemilik saham dan pimpinan perusahaan, pemilik saham mayoritas dan minoritas, pekerja dan pimpinan perusahaan, perusahaan dan pelanggan ataupun pemasok, dan sebagainya.

Perusahaan yang menjunjung prinsip GCG diharapkan dapat secara sehat tumbuh dengan tetap menjaga keseimbangan dan tidak merugikan kepentingan pihak lain. Asas GCG yang terdiri dari Transparansi, Akuntabilitas, Responsibilitas, Independensi dan kewajaran, serta Kesetaraan, merupakan prinsip yang harus dijunjung oleh berbagai jenis usaha dan tidak terbatas dengan besarnya usaha ataupun usia dari usaha tersebut berdiri. Asas tersebut biasa dikenal dengan asas TARIF (Transparency, Accountability, Responsibility, Independency, dan Fairness), seperti dijelaskan dalam tabel berikut ini: 

Asas	Prinsip Dasar
Transparansi (Transparency)	Untuk menjaga obyektivitas dalam menjalankan bisnis, perusahaan harus menyediakan informasi yang material dan relevan dengan cara yang mudah diakses dan dipahami oleh pemangku kepentingan. Perusahaan harus mengambil inisiatif untuk mengungkapkan tidak hanya masalah yang disyaratkan oleh peraturan perundang-undangan, tetapi juga hal yang penting untuk pengambilan keputusan oleh pemegang saham, kreditur dan pemangku kepentingan lainnya.
Akuntabilitas (Accountability)	Perusahaan harus dapat mempertanggungjawabkan kinerjanya secara transparan dan wajar. Untuk itu perusahaan harus dikelola secara benar, terukur dan sesuai dengan kepentingan perusahaan dengan tetap memperhitungkan kepentingan pemegang saham dan pemangku kepentingan lain. Akuntabilitas merupakan prasyarat yang diperlukan untuk mencapai kinerja yang berkesinambungan.
Responsibilitas (Responsibility)	Perusahaan harus mematuhi peraturan perundang-undangan serta melaksanakan tanggung jawab terhadap masyarakat dan lingkungan sehingga dapat terpelihara kesinambungan usaha dalam jangka panjang dan mendapat pengakuan sebagai good corporate citizen.
Independensi (Independency)	Untuk melancarkan pelaksanaan asas GCG, perusahaan harus dikelola secara independen sehingga masing-masing organ perusahaan tidak saling mendominasi dan tidak dapat diintervensi oleh pihak lain.
Kewajaran dan Kesetaraan (Fairness)	Dalam melaksanakan kegiatannya, perusahaan harus senantiasa memperhatikan kepentingan pemegang saham dan pemangku kepentingan lainnya berdasarkan asas kewajaran dan kesetaraan.

Prinsip-prinsip diatas tidak hanya perlu diterapkan oleh perusahaan besar, bahkan perusahaan kecil pun harus menerapkan prinsip GCG tersebut sehingga tercipta lingkungan usaha yang sehat dan seimbang.

E.     THE AGENCY THEORY

Teori Keagenan merupakan sekelompok gagasan mengenai pengendalian organisasi yang didasarkan pada keyakinan bahwa pemisahan kepemilikan dengan manajemen menimbulkan potensi bahwa keinginan pemilik diabaikan. (Jhon A Pearce II, dan Richard B Robinson, 2009).  Hubungan keagenan seperti hubungan antara pemegang saham dengan manajer, akan efektif selama manajer mengambil keputusan investasi yang konsisten dengan kepentingan pemegang saham. Secara umum, para pemilik ingin memaksimalkan nilai saham. Ketika manajer juga memiliki sejumlah besar saham perusahaan tersebut, mereka pasti akan memilih strategi yang menghasilkan apresiasi nilai saham. Secara keseluruhan biaya masalah keagenan dan biaya dari tindakan yang dilakukan untuk meminimalkan masalah keagenan yang biasa disebut dengan biaya keagenan. Biaya ini sering kali diidentifikasi dengan manfaat langsung yang diterima oleh agen serta nilai sekarang yang negative. Biaya keagenan ditemukan ketika terdapat perbedaan kepentingan antara pemegang saham dengan manajer, atasan dengan bawahan, antarmanajer dari departemen, atau kantor cabang yang saling bersaing.

Aplikasi agency theory dapat terwujud dalam kontrak kerja yang akan mengatur proporsi hak dan kewajiban masing-masing pihak dengan tetap memperhitungkan kemanfaatan secara keseluruhan. Kontrak kerja merupakan seperangkat aturan yang mengatur mengenai mekanisme bagi hasil, baik yang berupa keuntungan,return maupun resiko-resiko yang disetujui oleh prinsipal dan agen. Kontrak kerja akan menjadi optimal bila kontrak dapat fairness yaitu mampu menyeimbangkan antara prinsipal dan agen yang secara matematis memperlihatkan pelaksanaan kewajiban yang optimal oleh agen dan pemberian insentif/imbalan khusus yang memuaskan dari prinsipal ke agen. Inti dari Agency Theory atau teori keagenan adalah pendesainan kontrak yang tepat untuk menyelaraskan kepentingan prinsipal dan agen dalam hal terjadi konflik kepentingan (Scott, 1997). Menurut Eisenhard (1989), teori keagenan dilandasi oleh 3 buah asumsi yaitu:

(a) Asumsi tentang sifat manusia

            Asumsi tentang sifat manusia menekankan bahwa manusia memiliki sifat untuk mementingkan diri sendiri (self interest), memiliki keterbatasan rasionalitas (bounded rationality), dan tidak menyukai resiko (risk aversion).

(b) Asumsi tentang keorganisasian

            Asumsi keorganisasian adalah adanya konflik antar anggota organisasi,efisiensi sebagai kriteria produktivitas, dan adanya Asymmetric Information (AI) antara prinsipal dan agen.

(c) Asumsi tentang informasi.

   Asumsi tentang informasi adalah bahwa informasi dipandang sebagai barang komoditi yang bisa diperjual belikan.         

Masalah yang dapat ditimbulkan oleh Keagenan

1.      Eksekutif lebih mengutamakan pertumbuhan ukuran perusahaan daripada laba

2.      Eksekutif berupaya mendiversifikasikan resiko perusahaan

3.      Eksekutif menghindari resiko

4.      Manajer bertindak untuk mengoptimalkan keuntungan pribadi mereka

5.      eksekutif bertindak untuk melindungi status mereka

Solusi Masalah Keagenan

Selain mendefinisikan tanggung jawab agen dalam suatu kontrak dan memasukkan elemen-elemen seperti insentif bonus yang membantu menyelaraskan kepentingan eksekutif dengan pemilik, pemilik dapat mengambil tindakan-tindakan lain untuk meminimalkan masalah keagenan. Pertama pemilik dapat membayarkan premium kepada eksekutif atas jasa mereka. Kedua memberikan kompensasi backloaded kepada eksekutif. Ketiga menciptsksn tim eksekutif lintas unit-unit perusahaan yang berbeda dapat membantu memusatkan pengukuran kinerja pada sasaran organisasi daripada sasaran pribadi.

DAFTAR PUSTAKA

1. Pearce, J. A & Robinson, R.B (PR), Strategic Management : Manajemen Strategis, Formulasi, Implementasi, dan Pengendalian, Irwin Mc Graw-Hill Inc., Jakarta : Salemba Empat, 2009.
2. Salamadian,  2017 https://salamadian.com/pengertian-contoh-perbedaan-visi-dan-misi/ (16 Maret 2018 Jam 14.31)
3. Satrio Akbar, 2015 http://sharecatatanku.blogspot.co.id/2015/04/tujuan-jangka-panjang-long-term.html  ( 16 Maret 2018 Jam 14.35)
4. Aang Suryadi, 2015 https://aangsurya.wordpress.com/2015/11/16/pengertian-budaya-organisasi-dan-perusahaan-hubungan-budaya-dan-etika-kendala-dalam-mewujudlan-bisnis-etis/ , ( 16 Maret 2018, Jam 14.43)
5. Anonim 1, http://www.vedapraxis.com/node/83 , (16 Maret 2018 Jam 14.49)
6. Davi Siregar, 2014 http://www.davishare.com/2015/01/agency-theory-teori-keagenan.html (16 Maret Jam 14.57)